Euskadi 2030: qué falta para cerrar la brecha salarial (y por qué tu empresa debería mirarlo ya)

Llevo unos días revisando cómo está la brecha salarial en Euskadi ahora mismo, qué planes hay sobre la mesa para 2030 y, sobre todo, cuánto habría que moverse para lograrlo. Esto es lo que he encontrado.

El punto de partida

Según el Eustat, la brecha salarial en Euskadi ha bajado del 18,4% en 2020 al 15,3% en 2024, con un descenso más marcado entre las mujeres jóvenes (4,2% entre 16 y 29 años) que entre las de más edad (18,2% entre 45 y 64 años).

Hay otra cifra circulando, el 16,47%, que viene de una fuente distinta (Instituto de las Mujeres, sobre datos del INE de 2022) y que sitúa a Euskadi como la cuarta comunidad autónoma con menor brecha del Estado. No son cifras contradictorias, son mediciones distintas sobre poblaciones y años distintos. Lo importante es la tendencia: baja, pero despacio.

El objetivo para 2030

El Gobierno Vasco aprobará en septiembre de 2026 su III Plan Operativo de Reducción de la Brecha Salarial, con un objetivo claro: que Euskadi esté entre las regiones europeas con menor brecha salarial para 2030.

Suena bien sobre el papel. El problema es la aritmética. Entre 2020 y 2024 la brecha bajó 3,1 puntos en cuatro años. Si el objetivo es acercarse a los niveles de las regiones europeas más avanzadas (países como Luxemburgo o Rumanía se mueven en cifras de un solo dígito, algunos incluso en negativo), a este ritmo no llegamos ni de lejos para 2030. Habría que más que duplicar la velocidad de reducción actual, no simplemente mantenerla.

Esto no es una crítica al plan en sí, es un hecho matemático que conviene tener presente cuando se lee cualquier titular institucional optimista: los objetivos y el ritmo real de cambio no siempre van de la mano.

En Bizkaia, en concreto

Aquí tengo que ser honesta: no existe una cifra pública de brecha salarial específica y actualizada solo para Bizkaia como territorio histórico. Los datos oficiales (Eustat, INE) se publican a nivel Euskadi, no desglosados por Álava, Bizkaia y Gipuzkoa para este indicador en concreto.

Lo que sí existe es el VII Plan Foral para la Igualdad de Mujeres y Hombres 2025-2029, aprobado por la Diputación Foral de Bizkaia en diciembre de 2025. Su diagnóstico confirma lo mismo que vemos a nivel autonómico: persiste una brecha significativa en renta, segregación ocupacional por sexo y una clara infrarrepresentación de mujeres en puestos de dirección. El departamento de Empleo, Cohesión Social e Igualdad de la Diputación gestiona un presupuesto de más de 98 millones de euros para 2025, en crecimiento respecto a años anteriores.

Es decir: hay voluntad institucional y presupuesto, pero todavía no hay un termómetro público que te diga, como empresa de Bizkaia, dónde estás tú respecto a la media de tu territorio.

Lo que esto significa si diriges una empresa en Euskadi

Los planes autonómicos y forales marcan el rumbo general, pero no van a arreglar la cultura de tu empresa. Eso lo hace cada organización, año a año, con datos propios, no con la foto fija que sale en un titular cada 22 de febrero.

Lo que sí puedes hacer ya, sin esperar a que llegue 2030 ni a que un conflicto laboral te obligue a reaccionar:

• Mirar tu propio sector, no solo la media autonómica. La brecha varía muchísimo según la actividad, y en algunos sectores el margen de mejora respecto a la competencia directa es mucho mayor que respecto a la media de Euskadi.
• Medir tu propia evolución año a año, no solo cuando toca renovar el plan de igualdad. Un plan de igualdad que se firma y se archiva no cambia nada; un plan que se revisa con datos reales, sí.
• Entender que la retención de talento y la brecha salarial están conectadas. Una empresa que no puede explicar con datos por qué paga lo que paga, a quién paga, tiene un problema de cultura antes de tener un problema legal.

Comparar tu empresa con lo que hacen (o dejan de hacer) tus competidores directos, en tu propio sector, con tus propios datos, es lo que marca la diferencia entre una cultura de empresa que se queda en el papel del plan de igualdad y una que retiene de verdad al talento que le cuesta encontrar.